Wat kunnen we leren van High Reliability Organizations (#HRO) waar fouten tot het absolute minimum beperkt dienen te worden? HRO in het Nederlands staat bekend als ‘Hoog Betrouwbaar Organiseren’: Deze organisaties danken hun succes naast gedisciplineerd werken aan hoe mensen in deze organisaties denken en handelen. Zij gebruiken hiervoor de term collectieve opmerkzaamheid.
Zij zijn scherp gericht op storingen
Zij zijn terughoudendheid tot simplificeren; signalen worden serieus onderzocht
Zij zijn gevoelig voor de uitvoering; medewerkers en management zorgen ervoor dat ze in het hier en nu een beeld hebben van hun werkzaamheden die bijdragen aan het geheel en stemmen dit met elkaar af
Ze hebben toewijding en veerkracht; als zaken anders lopen dan verwacht zijn mensen in staat hier veerkrachtig op te reageren en de effecten van een verstoring weg te nemen of in te dammen
Zij hebben groot respect voor deskundigheid; als in een specifieke situatie zaken opgepakt moeten worden, wordt in de besluitvorming gezocht naar mensen die hier het meeste verstand van hebben. Dus losstaand van hun hiërarchische positie.
Leiderschap speelt een hele belangrijke rol in dit type organisaties. Dit is een citaat uit een studie van Clive Lloyd die het volgende noteert:
‘Authentiek leiderschap ontwikkelt zich als een model dat verder gaat dan transformationeel leiderschap en vertrouwen heeft als een kerncomponent (Mearns, 2008). Bovendien bevorderen de doelen en algehele aanpak van Authentiek Leiderschap veel van de belangrijkste kenmerken van hoge betrouwbaarheidsorganisaties inclusief betrokkenheid bij een gedeeld doel en respectvolle interacties.’
Positieve Psychologie
Samen met de belangrijkste HRO-kenmerken zoals veerkracht en opmerkzaamheid, komt het concept van authentiek leiderschap voort uit de beweging van de Positieve Psychologie. Positieve Psychologie vestigt de aandacht op de positieve eigenschappen die mensen hebben die het leven verbeteren in plaats van wat er mis is met mensen. De basisaannames van de aanpak zijn dat mensen gemotiveerd zijn en streven naar betrokkenheid, verantwoordelijkheid en plezier in hun werk.
Deze ontwikkeling naar Positieve Psychologie wordt geïllustreerd in Luthans en Avolio’s beschrijving (2003) van Positive Organizational Behaviour (#POB): de studie en toepassing van positief georiënteerde human-resource-aspecten en psychologische capaciteiten kunnen vandaag de dag worden gemeten, en dus ook ontwikkeld en effectief worden beheerd voor prestatieverbetering op de werkplek.
De kerncondities van POB's zijn: Vertrouwen, Hoop, Optimisme en Veerkracht. Luthans en Avolio (2003) relateren POB aan het volledig bereik, het multifactor leiderschapsmodel en ontwikkelingen in moreel en ethisch leiderschap om het concept van authentiek leiderschap te ontwikkelen.
Authentiek Leiderschap wordt gedefinieerd als:
‘Een proces dat put uit zowel positieve psychologische capaciteiten als een hoogontwikkelde organisatorische context, wat resulteert in zowel groter zelfbewustzijn als zelfregulerend positief gedrag van leiders en medewerkers, wat positieve zelfontplooiing bevordert’.
Authentieke leiders worden gekenmerkt als: zelfverzekerd, hoopvol, optimistisch, veerkrachtig, transparant, moreel/ethisch, toekomstgericht en geven prioriteit aan het ontwikkelen van medewerkers om leiders te worden.
In hun model van het authentieke leiderschapsproces, Avolio et al. (2004) identificeren hoop, vertrouwen, positieve emoties en optimisme als belangrijke interveniërende variabelen in de invloed van leiders op de houding en het gedrag van volgers. Deze erkenning van de eerder beschreven rol van vertrouwen in leiderschap heeft betrekking op het volledige bereik van leiderschap en veiligheid.
Gezien de sleutelrol die vertrouwen heeft in veiligheid lijkt Authentiek Leiderschap met name geschikt om de invloed van leiderschap op veiligheid te onderzoeken (Mearns, 2008). Een onderzoek (Nielsen et al, 2013) heeft inderdaad een verband bevestigd tussen authentiek leiderschap en veiligheidsprestaties, waarbij de auteurs concludeerden:
‘HRO’s moeten overwegen om authentieke leiders te werven en ontwikkelen om positieve veiligheidsklimaten en risicobeheer te bevorderen.’
Uit: “Veiligheid van Binnenuit” (www.veiligheidvanbinnenuit.nl)